Amnyos

Recrutement de deux consultants senior, politiques de formation et politiques territoriales de l'emploi et de gestion des RH

Eric Troussel — 2010-09-08T19:33:21Z

Pour faire face au développement de ses activités, le groupe Amnyos souhaite recruter deux collaborateurs (collaboratrices) disposant d'une expérience éprouvée :

Recrutement d'un(e) consultant(e) senior évaluation et accompagnement des politiques de formation professionnelle (CDI, Paris, Lyon ou Aix)

Vous interviendrez dans le cadre de missions d'étude, d'évaluation ou d'accompagnement stratégique des politiques et des organisations (Conseils Régionaux, OPCA, Observatoires de branche) dans le champ de l’orientation et de la formation tout au long de la vie. Votre connaissance approfondie des politiques et des acteurs du champ de la formation professionnelle initiale et continue ainsi que votre expérience des métiers du conseil doivent vous permettre de piloter des missions de conseil et de participer activement au développement de notre offre de service.

De formation initiale Sciences Po, et/ou master de spécialisation en évaluation ou conduite de politiques publiques, vous témoignez d'une expérience réussie de 5 ans minimum en cabinet conseil, en collectivité territoriale ou en administration centrale.

Recrutement d'un(e) consultant(e) senior évaluation et accompagnement des politiques territoriales de l’emploi et de gestion des ressources humaines (CDI, Paris, Lyon ou Aix)

Vous intervenez en conseil stratégique et opérationnel auprès des acteurs des politiques de l’emploi et de développement des ressources humaines (DIRECCTE, collectivités territoriales, Pôle Emploi, Maisons de l’Emploi...) pour les accompagner dans la définition et la mise en œuvre de leurs politiques, en lien avec les entreprises et les acteurs du développement économique. Votre connaissance de l’organisation et de la culture de des collectivités locales, des services de l’Etat et des acteurs socio-économiques vous permet d’animer des processus partenariaux complexes. Vous pourrez également réaliser des missions d’évaluation des politiques et dispositifs développés par les acteurs de l’emploi, au plan territorial ou national.

Adresser cv et lettres de candidature à : olivier.meriaux@amnyos.com

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour mieux répondre aux enjeux RH »

Olivier Mériaux — 2010-09-08T19:29:07Z

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour mieux répondre aux enjeux RH » (Sophie Bonnot, Amnyos)

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour aider leurs adhérents à mieux répondre aux enjeux des ressources humaines. » Telle est l'analyse de Sophie Bonnot, consultante « emploi et développement territorial » de la société de conseil Amnyos. Dans une interview accordée à AEF, elle explique que l'écosystème des pôles de compétitivité peut « constituer un espace de réflexion et de définition d'actions emploi-formation à l'échelle d'une filière […], mieux adaptée dans bien des cas que les périmètres conventionnels ». Selon elle, « ils peuvent être des vecteurs d'innovation pour les politiques emploi-formation, ne serait-ce qu'en posant des problèmes à résoudre relativement inédits ».

AEF : Quelle place occupent aujourd'hui les enjeux liés aux ressources humaines dans les préoccupations des pôles de compétitivité ?

Sophie Bonnot : À l'origine, la dimension de gestion de l'emploi et des compétences, ou les enjeux RH, ne figuraient pas en tant que tels dans la « feuille de route » assignée par les pouvoirs publics aux pôles. Ils étaient présents, mais de manière plus diluée dans l'environnement du pôle. Les enjeux RH ne font d'ailleurs pas l'objet d'un soutien financier particulier mais relèvent des financements plus classiques tels que les Edec ou les plans filières. La situation a évolué cependant, puisqu'en lançant la deuxième phase des pôles de compétitivité (2009-2011), la DGCIS (Direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services) du ministère de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi désigne explicitement la formation et les ressources humaines parmi les thématiques sur lesquelles les pôles doivent intervenir. Avec ces nouvelles orientations, il devient important pour les pôles d'investir le volet RH de l'innovation s'ils veulent faire la démonstration de leur valeur ajoutée et de leur contribution à la croissance produite dans les territoires.

AEF : Certains n'avaient-ils pas anticipé la phase 2.0, tel Minalogic à Grenoble, qui avait expérimenté la mise à disposition de salariés entre ses membres ?

Sophie Bonnot : Oui, mais en nombre très limité car les pôles ont dû d'abord se concentrer sur leur « cœur de métier » qu'est l'innovation et la R&D, d'une part, et sur leur gouvernance, d'autre part, ce qui n'a laissé que peu de place aux actions « annexes » comme les RH. Ces dernières ont pris une place croissante à partir du moment où leur lien avec la croissance des entreprises et la production d'innovation « durable » a été démontré. Des actions sont mises en place dans ce sens. Aujourd'hui, la difficulté réside davantage dans le fait de rendre lisible une véritable stratégie RH en lien avec les orientations des pôles.

AEF : Par quel biais les pôles de compétitivité peuvent-ils aborder la problématique des ressources humaines ?

Sophie Bonnot : Ce que l'on constate aujourd'hui le plus souvent, c'est que les questions liées à la formation, aux métiers ou encore aux compétences sont traitées de manière connexe à celle de l'emploi, cet enjeu étant lui-même le plus souvent réduit à sa dimension quantitative. Par exemple, la contribution à la création d'emploi est l'un des critères d'évaluation des pôles. Tandis que l'évolution qualitative des pratiques et des besoins en matière de compétences et de formation n'est pas toujours mesurée, et de ce fait pas ou peu valorisée par les pôles. Il faut ajouter que les ressources « emploi-formation » au sein des pôles restent limitées et reposent sur des équipes dont la charge est souvent lourde.

AEF : Les pôles de compétitivité ont une « feuille de route » très chargée d'ici 2011. En quoi leur investissement dans les questions RH peut-il les aider à remplir leurs objectifs ?

Sophie Bonnot : Plus les pôles génèrent de l'innovation, plus ils sont susceptibles d'impacter les ressources humaines et la gestion de l'emploi. C'est le cas par exemple lorsque certaines fonctions disparaissent suite à des évolutions technologiques. Or l'innovation technologique ne doit pas simplement être économiquement utile, il faut qu'elle soit aussi économiquement et socialement viable. Pour cela, il est essentiel d'anticiper l'effet sur l'emploi et les compétences des projets conduits au sein des pôles, le plus en amont possible. C'est ce qu'essaient de faire des pôles comme Cosmetic Valley, Imaginove, Cap Digital ou Systematic.

AEF : Que peuvent apporter les pôles de compétitivité aux politiques d'emploi-formation, alors que l'on souligne déjà souvent la complexité et la redondance des interventions dans ce champ ?

Sophie Bonnot : L'un des intérêts de travailler les enjeux de l'emploi et des compétences à l'échelle d'un pôle de compétitivité, en lien avec les politiques industrielles et d'appui aux filières, c'est de pouvoir dépasser les approches traditionnelles de la relation emploi-formation. Notre système de formation initiale et continue est lourdement stratifié, fortement structuré par les logiques des branches conventionnelles, qui sont bien souvent prises de vitesse par la rapidité des évolutions des compétences dans les secteurs très innovants. Il faut donc arriver à « mailler » ces approches. Or les pôles peuvent constituer un espace de réflexion et de définition d'actions emploi-formation à l'échelle d'une filière ou d'un secteur d'activité, mieux adaptée dans bien des cas que les périmètres conventionnels. Ils peuvent être des vecteurs d'innovation pour les politiques emploi-formation, ne serait-ce qu'en posant des problèmes à résoudre relativement inédits.

AEF : Quels types de services RH les pôles pourraient-ils offrir à leurs entreprises adhérentes ?

Sophie Bonnot : Les actions que les pôles peuvent engager sur le volet « ressources humaines » sont potentiellement nombreuses. Ils peuvent accompagner la croissance de leurs adhérents en facilitant les recrutements, en appuyant le renforcement des compétences en lien avec l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, en guidant les entreprises pour une utilisation adaptée et optimale de la formation. Il ne faut pas oublier qu'une grande partie des adhérents des pôles sont des PME, en croissance rapide, où la fonction RH est rarement la priorité des dirigeants et que l'appui des pôles peut constituer une plus-value pour ces structures, dans un écosystème bien défini.

AEF : Auriez-vous un exemple concret d'action qu'un pôle pourrait mettre en œuvre ?

Sophie Bonnot : Si l'on prend la formation, l'apport d'un pôle peut être double. D'abord il s'agit de permettre l'arrivée sur le marché du travail de personnes ayant les qualifications et les compétences adaptées aux besoins des entreprises. Dans ces environnements où tout va très vite, les échanges entre les mondes de l'économie, de la recherche et de la formation sont essentiels pour mesurer les évolutions nécessaires des contenus de formations. Le pôle de compétitivité peut constituer un espace de décloisonnement entre ces différents univers, en « forçant » les acteurs à coopérer ou au moins à s'articuler.
Le pôle peut aussi accompagner le personnel de ses entreprises adhérentes dans l'acquisition de compétences nécessaires pour répondre aux évolutions technologiques et sociétales qui influencent les pratiques professionnelles. Dans ce cadre, les pôles peuvent mettre en contact leurs adhérents avec les acteurs de la formation professionnelle (OPCA, organismes de formation). La notion d'écosystème prend ici tout son sens, offrant ainsi un spectre plus large aux individus pour penser leur parcours de professionnalisation.

AEF : On définit souvent les pôles de compétitivité comme des « usines à projets ». N'y aurait-il pas là une compétence à valoriser

Sophie Bonnot : C'est un autre exemple caractéristique : des besoins particuliers apparaissent à travers les pratiques de management. Si les projets collaboratifs partenariaux constituent un mode de travail aujourd'hui courant, le management de projet collaboratif prend un sens particulier dans le cadre des pôles de compétitivité. L'un des rôles des pôles de compétitivité est de favoriser un environnement productif de R&D et d'innovation. Ils peuvent apporter un appui au management de projet collaboratif, dans l'outillage des structures porteuses (formation, mise à disposition d'outils types…) et dans un regard extérieur et neutre dans l'avancée du projet (bilans réguliers, valorisation des bonnes pratiques…). La capitalisation des expériences par le pôle peut constituer une réelle valeur ajoutée. Ce qui est certain, c'est que les pôles ont un rôle important à jouer pour aider leurs adhérents à mieux répondre aux enjeux ressources humaines, afin de constituer collectivement des écosystèmes productifs, concurrentiels et permettre aux différents talents présents dans les pôles de s'exprimer et d'évoluer.

Etude sur les problématiques de mobilité, de recrutement et de fidélisation des PME du pôle de compétitivité Systematic

Olivier Mériaux — 2010-06-17T15:44:29Z

Amnyos accompagne le pôle francilien Systematic (systèmes complexes) dans une étude de définition de l'offre de services opérationnels du pôle en direction des PME adhérentes en matière de Ressources Humaines et plus spécifiquement de recrutement, de fidélisation, de mobilité et de reclassement.

L'objectif est de proposer des prestations visant à fluidifier les ressources humaines au sein d'une des filières du pôle (Optique et systèmes complexe), en interaction avec le système universitaire et les autres secteurs connexes. L'étude porte à la fois sur le volet juridique (guide des dispositifs de mobilité, de reclassement et de mutualisation de l'emploi), sur l'analyse des besoins et attentes des PME et sur la préfiguration des prestations RH en entreprise qui pourraient être développées par le pôle, en complémentarité des offres existantes.

Cette mission renforce l'expertise du cabinet sur les problématiques RH et gestion des compétences au sein des pôles de compétitivité, en faisant suite à une démarche d'accompagnement du pôle francilien Cap Digital.

Contact : sophie.bonnot@amnyos.com

Evaluation qualitative de l'expérimentation du cv anonyme (Pôle Emploi)

Olivier Mériaux — 2010-05-30T10:15:36Z

Amnyos a été sélectionné afin de réaliser pour le compte de la direction des études de Pôle Emploi l’évaluation qualitative de l’expérimentation du CV anonyme, actuellement testé par Pôle Emploi et des intermédiaires privés auprès d’entreprises de plus de 50 salariés sur des emplois durables.

Cette étude portera sur la mise en œuvre de l’expérimentation dans 8 départements. Menée en parallèle à une évaluation quantitative réalisée par la DARES et le CREST, elle a vocation à identifier les conditions de généralisation du cv anonyme prévue par le Législateur.

Cette mission s’inscrit dans un accord-cadre pluriannuel avec la direction des études de l’opérateur public, pour lequel Amnyos pilote un consortium regroupant des équipes d’experts universitaires issues du Centre d’Economie de la Sorbonne, de la Fédération de Recherche du CNRS Travail-Emploi-Politiques Publiques, du Centre de Sociologie des Organisations.

Contact : gilles.bensaid@amnyos.com

Evaluation de la politique régionale d'appui aux filières et pôles de compétitivité (Région Basse-Normandie)

Olivier Mériaux — 2010-05-30T09:57:36Z

Le Conseil Régional de Basse-Normandie a retenu l’offre déposée par Amnyos et le BIPE pour évaluer la politique régionale d'appui aux filières et pôles de compétitivité, au moment où la Région dresse le bilan du schéma régional de développement économique (SRDE) et de la stratégie régionale de l’innovation (SRI).

L’étude vise à la fois à évaluer, structure par structure, les modalités de gouvernance, les types d’actions menées et les résultats produits sur les entreprise, à proposer de nouveaux critères pertinents pour apprécier dans la durée l’efficacité de la politique régionale, et enfin à faire des propositions de structuration des pôles et des filières en région.

Contact : julien.montel@amnyos.com

La Gestion des Ressources Humaines, un enjeu territorial pour le dialogue social

Olivier Mériaux — 2010-05-30T09:40:48Z

Support d'une conférence donnée en octobre 2009 par Olivier Mériaux

Bilan des conventions de revitalisation 2008-2009 (DATAR-DGEFP)

Olivier Mériaux — 2010-05-30T09:10:34Z

La DATAR et la DGEFP ont choisi un consortium formé par l'IRES, Amnyos et d'universitaires rattachés à l'Ecole des Ponts et au Centre d'Economie de la Sorbonne, pour réaliser le bilan qualitatif des conventions de revitalisation actives en 2008-2009.

Instauré par la loi de modernisation sociale de janvier 2005, le dispositif de revitalisation prévoit une participation financière des entreprises de plus de 1000 salariés à la revitalisation des territoires (à hauteur de leurs moyens) lorsqu'elles procèdent à un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l'équilibre du ou des bassins d'emploi dans lesquels elles sont implantées. Cette mesure marque, dans son intention au moins, une évolution majeure dans l’appréhension des problématiques de gestion des restructurations, en élargissant le champ des responsabilités des entreprises et des acteurs territoriaux. Il introduit de fait une prise en compte explicite du territoire comme partie prenante des processus de restructuration et exige de l’Etat, non pas l’application administrative d’une taxation, mais une obligation d’apprécier et de négocier.

Ces questions seront traitées d’une part au travers d’une analyse exhaustive des conventions signés sur la période, et, d’autre part, au travers d’une analyse transversale fondée sur une vingtaine d’études de cas. Les conclusions de ce travail serviront à alimenter la réflexion des administrations centrales sur les évolutions à apporter au dispositif.

Contact : olivier.meriaux@amnyos.com

Diagnostic RH et prospective des métiers dans la branche des Missions Locales et PAIO

Olivier Mériaux — 2010-05-12T09:39:03Z

La Branche des Missions locales et PAIO a sollicité l’État (DGEFP) dans le cadre de sa politique de soutien au développement de l’emploi et des compétences pour un appui technique1 visant la réalisation d’une étude de diagnostic et de prospective RH débouchant sur un ensemble de préconisations. Cette mission a été confiée au cabinet Circé.

Trois axes d’investigation ont été définis et approfondis avec les partenaires sociaux : (1) emplois métiers classifications, (2) parcours professionnels, (3) formation professionnelle. Les données de l’observatoire des métiers et qualifications ont été analysées et une enquête de terrain complémentaire auprès de salariés et employeurs de 10 missions locales et 2 maisons de l’emploi a été réalisée

Le rapport complet sur le site d'Uniformation : http://www.uniformation.fr/Employeurs/Secteurs-d-activites/Missions-locales-et-PAIO

Quelle intégration de la problématique « Genre et Parcours » dans les réflexions sur les conditions de travail ?

Olivier Mériaux — 2010-05-11T07:44:37Z

- Dernières études et articles

De nouvelles missions en appui aux Maisons de l'Emploi

Olivier Mériaux — 2010-04-23T15:19:49Z

Amnyos réalise actuellement deux missions en appui à des maisons de l’emploi, dans le contexte de réorganisation des structures du service public de l’emploi :

auprès de la Maison de l’emploi et de la formation du Chaunois (Picardie), le cabinet accompagne l’absorption de la Mission Locale par la MEF du Chaunois, en déclinant la fusion juridique des structures dans une organisation de travail et une offre de services cohérente.
le cabinet a également été retenu pour réaliser l’évaluation globale de la MDE de Marseille, en termes de fonctionnement, de gouvernance et d’animation du partenariat d’une part, d’atteinte des objectifs exposés dans la feuille de route 2007-2011 d’autre part, le tout devant déboucher sur des axes d’amélioration à apporter au nouveau projet de conventionnement 2011-2014.

Ces deux missions contribuent, de façon opportune, à renforcer le positionnement du cabinet auprès des Maisons de l’Emploi et plus largement sur le champ des politiques territoriales de l’emploi.

Contacts :

Pays du Chaunois : fabrice.rey@amnyos.com

MDE de Marseille : stephane.roux@amnyos.com