Amnyos

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour mieux répondre aux enjeux RH »

Olivier Mériaux — 2010-09-08T19:29:07Z

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour mieux répondre aux enjeux RH » (Sophie Bonnot, Amnyos)

« Les pôles de compétitivité ont un rôle important à jouer pour aider leurs adhérents à mieux répondre aux enjeux des ressources humaines. » Telle est l'analyse de Sophie Bonnot, consultante « emploi et développement territorial » de la société de conseil Amnyos. Dans une interview accordée à AEF, elle explique que l'écosystème des pôles de compétitivité peut « constituer un espace de réflexion et de définition d'actions emploi-formation à l'échelle d'une filière […], mieux adaptée dans bien des cas que les périmètres conventionnels ». Selon elle, « ils peuvent être des vecteurs d'innovation pour les politiques emploi-formation, ne serait-ce qu'en posant des problèmes à résoudre relativement inédits ».

AEF : Quelle place occupent aujourd'hui les enjeux liés aux ressources humaines dans les préoccupations des pôles de compétitivité ?

Sophie Bonnot : À l'origine, la dimension de gestion de l'emploi et des compétences, ou les enjeux RH, ne figuraient pas en tant que tels dans la « feuille de route » assignée par les pouvoirs publics aux pôles. Ils étaient présents, mais de manière plus diluée dans l'environnement du pôle. Les enjeux RH ne font d'ailleurs pas l'objet d'un soutien financier particulier mais relèvent des financements plus classiques tels que les Edec ou les plans filières. La situation a évolué cependant, puisqu'en lançant la deuxième phase des pôles de compétitivité (2009-2011), la DGCIS (Direction générale de la compétitivité, de l'industrie et des services) du ministère de l'Économie, de l'Industrie et de l'Emploi désigne explicitement la formation et les ressources humaines parmi les thématiques sur lesquelles les pôles doivent intervenir. Avec ces nouvelles orientations, il devient important pour les pôles d'investir le volet RH de l'innovation s'ils veulent faire la démonstration de leur valeur ajoutée et de leur contribution à la croissance produite dans les territoires.

AEF : Certains n'avaient-ils pas anticipé la phase 2.0, tel Minalogic à Grenoble, qui avait expérimenté la mise à disposition de salariés entre ses membres ?

Sophie Bonnot : Oui, mais en nombre très limité car les pôles ont dû d'abord se concentrer sur leur « cœur de métier » qu'est l'innovation et la R&D, d'une part, et sur leur gouvernance, d'autre part, ce qui n'a laissé que peu de place aux actions « annexes » comme les RH. Ces dernières ont pris une place croissante à partir du moment où leur lien avec la croissance des entreprises et la production d'innovation « durable » a été démontré. Des actions sont mises en place dans ce sens. Aujourd'hui, la difficulté réside davantage dans le fait de rendre lisible une véritable stratégie RH en lien avec les orientations des pôles.

AEF : Par quel biais les pôles de compétitivité peuvent-ils aborder la problématique des ressources humaines ?

Sophie Bonnot : Ce que l'on constate aujourd'hui le plus souvent, c'est que les questions liées à la formation, aux métiers ou encore aux compétences sont traitées de manière connexe à celle de l'emploi, cet enjeu étant lui-même le plus souvent réduit à sa dimension quantitative. Par exemple, la contribution à la création d'emploi est l'un des critères d'évaluation des pôles. Tandis que l'évolution qualitative des pratiques et des besoins en matière de compétences et de formation n'est pas toujours mesurée, et de ce fait pas ou peu valorisée par les pôles. Il faut ajouter que les ressources « emploi-formation » au sein des pôles restent limitées et reposent sur des équipes dont la charge est souvent lourde.

AEF : Les pôles de compétitivité ont une « feuille de route » très chargée d'ici 2011. En quoi leur investissement dans les questions RH peut-il les aider à remplir leurs objectifs ?

Sophie Bonnot : Plus les pôles génèrent de l'innovation, plus ils sont susceptibles d'impacter les ressources humaines et la gestion de l'emploi. C'est le cas par exemple lorsque certaines fonctions disparaissent suite à des évolutions technologiques. Or l'innovation technologique ne doit pas simplement être économiquement utile, il faut qu'elle soit aussi économiquement et socialement viable. Pour cela, il est essentiel d'anticiper l'effet sur l'emploi et les compétences des projets conduits au sein des pôles, le plus en amont possible. C'est ce qu'essaient de faire des pôles comme Cosmetic Valley, Imaginove, Cap Digital ou Systematic.

AEF : Que peuvent apporter les pôles de compétitivité aux politiques d'emploi-formation, alors que l'on souligne déjà souvent la complexité et la redondance des interventions dans ce champ ?

Sophie Bonnot : L'un des intérêts de travailler les enjeux de l'emploi et des compétences à l'échelle d'un pôle de compétitivité, en lien avec les politiques industrielles et d'appui aux filières, c'est de pouvoir dépasser les approches traditionnelles de la relation emploi-formation. Notre système de formation initiale et continue est lourdement stratifié, fortement structuré par les logiques des branches conventionnelles, qui sont bien souvent prises de vitesse par la rapidité des évolutions des compétences dans les secteurs très innovants. Il faut donc arriver à « mailler » ces approches. Or les pôles peuvent constituer un espace de réflexion et de définition d'actions emploi-formation à l'échelle d'une filière ou d'un secteur d'activité, mieux adaptée dans bien des cas que les périmètres conventionnels. Ils peuvent être des vecteurs d'innovation pour les politiques emploi-formation, ne serait-ce qu'en posant des problèmes à résoudre relativement inédits.

AEF : Quels types de services RH les pôles pourraient-ils offrir à leurs entreprises adhérentes ?

Sophie Bonnot : Les actions que les pôles peuvent engager sur le volet « ressources humaines » sont potentiellement nombreuses. Ils peuvent accompagner la croissance de leurs adhérents en facilitant les recrutements, en appuyant le renforcement des compétences en lien avec l'évolution des métiers et des pratiques professionnelles, en guidant les entreprises pour une utilisation adaptée et optimale de la formation. Il ne faut pas oublier qu'une grande partie des adhérents des pôles sont des PME, en croissance rapide, où la fonction RH est rarement la priorité des dirigeants et que l'appui des pôles peut constituer une plus-value pour ces structures, dans un écosystème bien défini.

AEF : Auriez-vous un exemple concret d'action qu'un pôle pourrait mettre en œuvre ?

Sophie Bonnot : Si l'on prend la formation, l'apport d'un pôle peut être double. D'abord il s'agit de permettre l'arrivée sur le marché du travail de personnes ayant les qualifications et les compétences adaptées aux besoins des entreprises. Dans ces environnements où tout va très vite, les échanges entre les mondes de l'économie, de la recherche et de la formation sont essentiels pour mesurer les évolutions nécessaires des contenus de formations. Le pôle de compétitivité peut constituer un espace de décloisonnement entre ces différents univers, en « forçant » les acteurs à coopérer ou au moins à s'articuler.
Le pôle peut aussi accompagner le personnel de ses entreprises adhérentes dans l'acquisition de compétences nécessaires pour répondre aux évolutions technologiques et sociétales qui influencent les pratiques professionnelles. Dans ce cadre, les pôles peuvent mettre en contact leurs adhérents avec les acteurs de la formation professionnelle (OPCA, organismes de formation). La notion d'écosystème prend ici tout son sens, offrant ainsi un spectre plus large aux individus pour penser leur parcours de professionnalisation.

AEF : On définit souvent les pôles de compétitivité comme des « usines à projets ». N'y aurait-il pas là une compétence à valoriser

Sophie Bonnot : C'est un autre exemple caractéristique : des besoins particuliers apparaissent à travers les pratiques de management. Si les projets collaboratifs partenariaux constituent un mode de travail aujourd'hui courant, le management de projet collaboratif prend un sens particulier dans le cadre des pôles de compétitivité. L'un des rôles des pôles de compétitivité est de favoriser un environnement productif de R&D et d'innovation. Ils peuvent apporter un appui au management de projet collaboratif, dans l'outillage des structures porteuses (formation, mise à disposition d'outils types…) et dans un regard extérieur et neutre dans l'avancée du projet (bilans réguliers, valorisation des bonnes pratiques…). La capitalisation des expériences par le pôle peut constituer une réelle valeur ajoutée. Ce qui est certain, c'est que les pôles ont un rôle important à jouer pour aider leurs adhérents à mieux répondre aux enjeux ressources humaines, afin de constituer collectivement des écosystèmes productifs, concurrentiels et permettre aux différents talents présents dans les pôles de s'exprimer et d'évoluer.

La Gestion des Ressources Humaines, un enjeu territorial pour le dialogue social

Olivier Mériaux — 2010-05-30T09:40:48Z

Support d'une conférence donnée en octobre 2009 par Olivier Mériaux

Diagnostic RH et prospective des métiers dans la branche des Missions Locales et PAIO

Olivier Mériaux — 2010-05-12T09:39:03Z

La Branche des Missions locales et PAIO a sollicité l’État (DGEFP) dans le cadre de sa politique de soutien au développement de l’emploi et des compétences pour un appui technique1 visant la réalisation d’une étude de diagnostic et de prospective RH débouchant sur un ensemble de préconisations. Cette mission a été confiée au cabinet Circé.

Trois axes d’investigation ont été définis et approfondis avec les partenaires sociaux : (1) emplois métiers classifications, (2) parcours professionnels, (3) formation professionnelle. Les données de l’observatoire des métiers et qualifications ont été analysées et une enquête de terrain complémentaire auprès de salariés et employeurs de 10 missions locales et 2 maisons de l’emploi a été réalisée

Le rapport complet sur le site d'Uniformation : http://www.uniformation.fr/Employeurs/Secteurs-d-activites/Missions-locales-et-PAIO

Quelle intégration de la problématique « Genre et Parcours » dans les réflexions sur les conditions de travail ?

Olivier Mériaux — 2010-05-11T07:44:37Z

- Dernières études et articles

Orientation : un enjeu important pour l'Etat et les Régions pour la labellisation des structures

Eric Troussel — 2010-01-27T10:17:33Z

- Dernières études et articles

Une analyse du nouveau cahier des charges des MDE

Olivier Mériaux — 2009-11-26T11:21:47Z

Interview de Thomas Capelier et Yann-Gael Fourquier parue dans l'AEF le 25 novembre 2009 - Dernières études et articles

Etude sur les emplois impactés par la mutation numérique en région Ile de France

Eric Troussel — 2009-12-07T16:50:27Z

L'étude conduite pour le compte de la FICAM (Fédération des industries du Cinéma, de l'Audiovisuel et du Multimédia - http://www.ficam.fr/) a consisté à analyser les impacts sur les métiers des industries techniques du cinéma et de la video dans le cadre d'une double mutation technique :

- Passage du photochimique au numérique dans le secteur du cinéma

- Dématérialisation dans les régies de diffusion et les laboratoires vidéo

Les objectifs poursuivis dans le cadre de cette étude étaient de 3 ordres :

Identifier les métiers impactés par les mutations technologiques au sein des laboratoires, du secteur de la vidéo et du sous titrage et du doublage
Analyser ces métiers en termes d'activités, de compétences et de conditions d'exercice et de rémunérations des personnes
Formuler des préconisations opérationnelles d'intervention faisant appel à différents acteurs
Pour plus d'information : Gilles Bensaïd - chef projet Amnyos - tél. : 0811.06.06.66 (prix d'un appel local)

L'évaluation des expérimentations d'accompagnement renforcé des demandeurs d'emploi

Olivier Mériaux — 2009-11-05T20:35:37Z

Dans cette interview, Thomas Capelier et Olivier Mériaux reviennent sur la démarche d'évaluation des expérimentations d'accompagnement renforcé des demandeurs d'emploi lancées par l'Unédic et l'ANPE fin 2007, et dont le rapport final a été publié en octobre 2009. Ils soulignent les enseignements à en tirer, tant sur le fond en matière de pratiques d'accompagnement que du point de vue des méthodes (...) - Dernières études et articles

Etude sur les compétences des permanents des agences d'emploi (ex ETT)

Eric Troussel — 2009-09-09T10:45:09Z

L'étude conduite pour l'Observatoire du Travail Temporaire (OTT) porte sur l'identification des compétences des permanents des agences d'emploi en charge du recrutement en CDI et en CDD : recruteurs, consultants en recrutement, chargés de recrutement etc.

En complément de l'étude mise en téléchargement, vous pouvez également télécharger le référentiel de compétences : cliquez pour télécharger le référentiel

Pour plus d'information : Gilles Bensaïd - chef projet Amnyos - tél. : 0811.06.06.66 (prix d'un appel local)

Réinventer la Gestion Territoriale de l'Emploi et des Compétences en temps de crise

Olivier Mériaux — 2009-04-26T08:36:56Z

L’avenir de la GPEC est certainement dans des formes à inventer de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences (GTEC), c’est-à-dire dans un partage plus clair et mieux assumé de la gestion de l’emploi entre les salariés « acteurs », mais dotés localement de moyens nouveaux, les employeurs et les territoires. C’est en effet des territoires qu’il est permis d’attendre aujourd’hui la possibilité de combiner moyens et volontés qu’il n’est pas (...) - Dernières études et articles