Le groupe Amnyos se définit depuis sa création en 1993 comme un laboratoire d’idées. On vous dit pourquoi et sur quoi nous travaillons actuellement.

Le groupe Amnyos se définit depuis sa création en 1993 comme un laboratoire d’idées. En voici quelques illustrations :

- Le tutorat et l’entreprise apprenante dans les années 1995-2000,

- Le contrat unique temporaire d’insertion (CUTI) en 2000,

- L’ingénierie de sécurisation des parcours professionnels dans les années 2005-2010,

- Les nouvelles formes d’organisation du travail et de l’emploi dans la même période,

- L’efficacité collective au plan interinstitutionnel dans les années 2010-2015.

- Et aujourd’hui : l’évaluation d’impact, la formation en situation de travail, l’open innovation dans la GRH, le tiers capacitant… Voir ci-dessous : « nos axes de recherches »

Notre devise, établie lors du séminaire d’entreprise de 2016, illustre bien cet objectif d’innovation et de renouvellement des approches : « faire grandir vos idées, réussir vos projets ».

Notre pratique de la R&D

Nous combinons de façon dynamique les composantes suivantes :

• une veille et anticipation des mutations socio-économiques, institutionnelles et technologiques, venant alimenter les revues de littératures réalisées en démarrage de mission,
• une interrogation constante des besoins et expérience des usagers et bénéficiaires des politiques,
• une capitalisation des enseignements de nos travaux d’étude, d’évaluation, de recherche, de benchmark… (près de 200 missions réalisées par an), amenant également à optimiser régulièrement nos méthodes et outils d’intervention à partir des résultats obtenus,
• la recherche des voies d’innovation, qui sont par la suite soumises aux décideurs et professionnels concernés et expérimentées opérationnellement
• l’exploitation des technologies numériques : nouvelles données, nouveaux modes de collaboration et de partage des connaissances (open data, outils collaboratifs…).

Les moyens que nous consacrons à la R&D

• Le recrutement de docteurs et doctorants pour défricher des terrains avec le concours de nos équipes opérationnelles (Frédéric Bertrand, Dominique Vial, Laëtitia Flamard…)
• Des collaborations avec des chercheurs et des laboratoires de recherche pour mener ensemble des travaux et confronter les avis et réflexions. A titre d'exemple : Cnam Ceet ; Laboratoire d’économie et de sociologie du travail (LEST) ; Groupe de Recherche et de Production du Céreq «Territoires» ; Laboratoire TRIANGLE UMR5206 ; Recherche et pratique en Didactique professionnelle – RPDP ; Laboratoire Eduter « Education et développement professionnel »…
  
• La participation à des réseaux d’intelligence collective pour se nourrir d’idées et réflexions : Société Française d’évaluation, France Apprenante.
• La capitalisation de l’expertise des consultants du groupe Amnyos
• La dissémination des connaissances acquises lors des missions : publications dans des revues et communications lors de colloques scientifiques et enseignement dans des universités et écoles : 
  • Sciences Po Lyon/ Master Évaluation et suivi des politiques publiques ;
  • Université Lumière Lyon 2/ Master 1 Economie et Société ;
  • Université Paris Dauphine/ Master 2 Études et Recherches politiques et sociales ;
  • Sciences Po Bordeaux/ Master 2 Problèmes sociaux et action publique ;
  • Celsa Paris-Sorbonne/ Master 2 Métiers du conseil ;
  • Cnam Paris / Master 2 Analyse du travail et développement des compétences ;
  • Cnam Institut International du Management /
  • Master 2 Management des organisations et conduite du changement ;
  • Ecole Supérieure Montsouris / Master 2 Management des organisations soignantes…

Nos axes de R&D

Notre démarche R&D utilise la force des collectifs pour générer des idées et porter des projets de recherche ambitieux. Nos derniers travaux engagés dans le groupe (liste non exhaustive) :

L’« open-innovation » et ses effets sur la gestion des ressources humaines

Comment les mutations des pratiques d’innovation des entreprises à l’ère du numérique (innovation ouverte, innovation collaborative, crowdsourcing) amènent-elles une transformation de leur gestion des ressources humaines - GRH ?

Pour innover, les entreprises pratiquent de plus en plus l’open innovation : elles s’ouvrent à leur écosystème externe, font des partenariats, ouvrent des labs, collaborent avec des start-ups. L’open innovation amène une transformation de la GRH d’une part dans son positionnement au sein de l’entreprise (une GRH stratégique et non plus seulement fonction support) et d’autre part dans son contenu, avec un enrichissement de ses missions et de ses défis entre management individuel des talents (intrapreneuriat, télétravail, mobilité professionnelle) et meilleure mobilisation des collectifs (culture collaborative, mode projet, développement de réseaux apprenants internes…)

Face à ces défis qui dépassent souvent les entreprises, quels rôles peuvent jouer les acteurs moteurs de l’innovation que sont les clusters (pôles de compétitivité, grappes d’entreprises, PTCE, réseaux interentreprises…), les tiers-lieux (incubateurs, accélérateurs, espaces de coworking, fablabs) mais également les territoires pour accompagner les entreprises et leurs salarié.e.s  à relever les enjeux managériaux et compétences de l’open innovation ?

Des méthodologies d’évaluation d’impact adaptées au champ social français.

Comment mesurer l’effet net d’un dispositif ou d’une politique publique, notamment dans un contexte d’utilisation de fonds européens (FSE/ Feder) ? Quelles sont les différentes méthodes d’évaluation d’impact susceptibles d’être mobilisées ? 
Quelle est la pertinence respective des méthodes quantitatives et qualitatives ? Quelles sont leurs limites méthodologiques ou de mise en œuvre ? Quelle est leur capacité à générer des recommandations utiles ?

Par Frédéric Bertrand

Une nouvelle approche pour l’évaluation et le développement des compétences

Les approches traditionnelles de l’évaluation des compétences en donnent une description théorique, décontextualisée et focalisée sur l’individu, rendant les dispositifs de gestion des compétences et des parcours trop peu opérants. Nous développons alors une approche basée sur l’analyse du travail réel, qui replace l’individu et ses compétences dans son contexte et son organisation. Les modèles explicatifs convoqués sont issus des sciences du travail, principalement l’ergonomie cognitive et le courant de la didactique professionnelle (Pastré, Mayen).

Cette approche donne lieu à l’élaboration d’outils, de techniques et de méthodes adaptés au besoin de leurs utilisateurs : ingénierie du travail, de formation, de certification, d’orientation professionnelle, de recrutement…

Quelles sont les dispositions à prévoir pour développer les compétences en situation de travail ?
Comment rendre compte de la variabilité des situations de travail et leurs incidences sur les compétences mobilisées ?
Comment cette ingénierie peut renouveler et élargir l’appréciation des compétences transférables entre contextes de travail ?
Comment peut-elle nourrir la construction opérationnelle d’une méthode de recrutement par détection de potentiel ?

Par Xavier Marchand

Impact des formations sur le devenir professionnel de leurs bénéficiaires : le cas des demandeurs d’emploi en situation de handicap

Suite à une formation, quels sont les facteurs ayant une influence sur leur insertion professionnelle ? Des facteurs sont-ils plus importants que d’autres ?

Comment la construction du projet professionnel et les autres étapes en amont du processus de formation influencent-elles l’insertion à venir des stagiaires ?

Par Julie Plassat et Julien Nègre

La professionnalisation RH des petites et moyennes structures : le rôle du tiers-capacitant

L’objectif de cette recherche est d’analyser l’apport d’un expert en posture d’acteur-tiers qui anime dans le temps long des démarches de nature RH auprès de TPE-PME ou associations. Il s’agit d’apprécier en particulier les apports en termes de mise en capacité des structures au-delà du transfert d’outils et de méthodes.  

Comment dépasser un apport d’outils et de solutions RH pour amener les structures à s’approprier leurs enjeux RH, l’intérêt à agir et surtout, les moyens d’action ?

Comment l’accompagnement RH peut rendre les acteurs autonomes sur ces sujets ?

Par Xavier Marchand

Si les résultats de ces travaux vous intéressent ou si vous souhaitez partager vos avancées, sollicitez nous. Pour tout autre sujet ou demande, votre interlocuteur : Eric Troussel (contact)