3. Employeur inclusif : repenser le travail et les parcours

Et si l’inclusion n’était pas une politique RH parmi d’autres, mais une manière de penser l’ensemble de l’organisation ? Handicap, seniors, QVCT, santé mentale, maintien en emploi : ces sujets sont souvent traités séparément, alors qu’ils renvoient, au fond, au même travail.

Une même équipe réunit aujourd’hui un jeune qui débute, une salariée qui approche de la retraite, un collègue qui vit avec une maladie chronique, une personne qui revient d’un long arrêt ou qui change de métier. Le vieillissement des équipes, les questions de santé, les mobilités, les difficultés de recrutement, l’insertion et les transitions professionnelles font de cette diversité de situations une réalité courante pour les employeurs. Elle enrichit les collectifs, mais elle invite aussi à s’interroger sur la manière d’organiser le travail pour que chacun puisse y trouver sa place et s’y maintenir.

Les réponses ont longtemps été pensées sujet par sujet : une démarche pour le handicap, un plan pour les seniors, une démarche QVCT, une action sur la santé mentale, un dispositif de maintien en emploi. Chacune a son intérêt, ses outils et ses interlocuteurs. Cette approche par public conduit toutefois à traiter des catégories de salariés, alors que les difficultés se jouent le plus souvent dans les situations de travail. Handicap, âge, santé mentale ou QVCT renvoient en effet aux mêmes questions : comment le travail est organisé, comment on y entre, comment on y apprend et comment on y reste.

L’approche de l’employeur inclusif part de ce constat. L’inclusion n’est pas une politique à part : c’est une façon de penser le travail, les parcours professionnels et les transformations. L’attention se déplace des catégories de salariés vers les situations de travail, et les personnes qui les vivent sont associées à l’analyse comme à la recherche de solutions. Cette approche s’appuie sur les ressources déjà présentes dans l’entreprise et chez ses partenaires, sans s’y substituer. Elle consiste à comprendre le travail tel qu’il se réalise, à faire dialoguer direction, RH, managers, salariés et représentants, à expérimenter des solutions adaptées aux métiers, puis à pérenniser celles qui fonctionnent, sans uniformiser les réponses.

Cette vision se décline en quatre pistes.

• Préserver les capacités de travail et sécuriser les parcours professionnels. Il s’agit d’anticiper les évolutions de santé et de conserver les compétences. Dans une branche professionnelle confrontée au vieillissement de ses effectifs, l’analyse de l’emploi des travailleurs expérimentés permet de comprendre les facteurs d’usure et de formuler des préconisations adaptées aux entreprises.
• Concevoir des organisations du travail inclusives. L’inclusion se joue dans les conditions réelles de contribution, d’apprentissage et de coopération. Au Secours populaire français, des immersions et des groupes de travail ont permis de repenser l’organisation à partir du terrain.
• Développer la capacité d’agir, la santé mentale et la participation. Il s’agit d’agir sur le travail plutôt que de réduire la santé mentale à une fragilité individuelle. Dans l’aide à domicile, un kit d’outils a ainsi été élaboré à partir de la réalité de l’activité.
• Structurer une politique santé, handicap et maintien en emploi. Cette politique s’intègre à l’organisation de l’employeur, au lieu de s’y ajouter.

Quatre pistes, une même idée : faire du travail un levier d’inclusion, de santé et de capacité d’agir.

POUR ALLER PLUS LOIN

Pour approfondir ces pistes, trois plaquettes sont disponibles :